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來看看下面的對話例子：
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大雄五點下班，但是公司規定五點須先打卡下班再補貨，補完貨通常已經五點半甚至六點了，禁止超過五點打卡，因為會被視為加班，公司就必須給加班費。
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主管跟大雄說有任何問題都歡迎提問，於是大雄跟主管提出問題。
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大雄：可不可以在五點前讓我補貨？我不希望佔用下班時間
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主管：什麼叫不想佔用下班時間？大家都是這樣啊，你去問Ａ公司、Ｂ公司，哪一間不是這樣？
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大雄：我看到Ａ公司沒有這樣啊
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主管：沒有，都是這樣，是你看到的那間管理比較鬆散
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主管：那這樣你覺得是誰的問題？是公司的問題還是你的問題？其他人都沒有這個問題耶。
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從以上對話發現幾個問題：
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第一，為什麼其他人沒有反應這個問題？其他人都同意嗎？
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第二，主管將問題推到大雄身上，主觀的認為一定是大雄的問題，公司沒有問題。
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第三，主管不想跟大雄雙向溝通，只想爭贏大雄把這件事情打發掉。
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當眾人長久都處於這樣的環境中時，可能會覺得這樣很「正常」。
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此時有人提出疑問時就會讓人覺得怪怪的，甚至反感，因為這不是認知當中的樣子，不是我們所熟悉的樣子。
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不符合既定的觀念，這股衝突感讓人覺得不舒服。
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因為這件事沒有按照他的認知走，他會覺得「不該是這樣」「怎麼可能我是錯的」。
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甚至讓有些人憤怒、不安，因為情況「失去控制」。
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大雄提出這個問題讓主管相當困擾、煩躁。
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回到問題，也許其他人反映過，但也被主管以相同方式打發，剩下的人發現跟主管講也沒用，於是妥協。
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到最後可能還開始覺得這樣很「正常」，因為這樣想會讓自己覺得好過一點，產生一種心理防衛機制。
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他們覺得ＡＢ公司也這樣啊，但忘記Ｃ～Ｚ公司都沒有這樣。
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主管也可能產生心理防衛機制，畢竟主管以前也是從員工爬上來的。
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主管一直想「否認」大雄，甚至是用言語打壓大雄，讓大雄覺得錯的是自己。
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大雄提出他看到的問題是想解決這個情形，而其他人選擇視而不見。
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主管只想讓大雄打消念頭，他可能覺得事情已經夠多了可以不要再拿這件事煩他嗎？
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但是事情沒有解決就一直都在，打發掉大雄可能之後會再來個小夫、靜香等等，沒完沒了。
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應該思考背後的問題，而不是一昧的想反駁提出問題的人。
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或許主管覺得公司規定就是這樣啊，但規定是人定的，是可以調整改善的。
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總結，許多事情習慣久了會讓思考失去彈性，可以從各個角度審視。不先入為主的認定事情。
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然後，當有人提出問題時，不急著下定論、爭輸贏，而是去思考背後的原因，如此才能改善。
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